¿Puedo despedirlo por estar de baja?

Uno de sus trabajadores lleva varias semanas de baja, por lo que usted se está planteando despedirlo. ¿Sería válido un despido en estas circunstancias? ¿Qué riesgos asumiría su empresa?

Coste fijo. Cuando un trabajador coge la baja, su empresa asume las cotizaciones a la Seguridad Social. Además, puede que su convenio la obligue a complementar la prestación. ¡Atención! Si no puede mantener esos costes, ¿podrá despedir a su empleado? Es decir: ¿se puede justificar el hecho de estar de baja como causa de despido?

Causas objetivas

Bajas de corta duración. Si su trabajador incurre en faltas de asistencia cortas pero intermitentes –como por ejemplo procesos de IT de una duración inferior a 20 días–, podrá despedirle alegando dichas faltas de asistencia.

Larga duración. Si su empleado lleva unas semanas de baja y está previsto que la IT se alargue unos meses más (por lo que no se puede efectuar el despido indicado en el párrafo anterior), también lo podrá despedir. Ahora bien, deberá ser especialmente cauteloso y justificar su decisión en otras causas objetivas . Por ejemplo:

  • Fundamente su decisión en causas organizativas . Así, por ejemplo, alegue que el trabajo que antes hacían cinco personas ahora se hace entre cuatro, por lo que la reorganización del departamento hace necesaria la amortización de este puesto de trabajo.
  • Asimismo, verifique si el nivel de ingresos o de ventas de los últimos tres trimestres es inferior al de los mismos trimestres del año anterior. Apunte. En ese caso, indique también causas económicas. (En un despido objetivo se pueden alegar diferentes causas objetivas.)

Calificación del despido

Sentencia. Si el asunto acaba en los tribunales, su empresa deberá justificar el cumplimiento de las causas objetivas alegadas en la carta de despido. A partir de ahí:

  • Improcedencia. Si el juez se limita a estimar que las causas objetivas no se cumplen, calificará el despido como improcedente (por lo que la indemnización pasará a ser de 33 días por año trabajado, en vez de ser de 20 días como es en los despidos objetivos). ¡Atención! Esto ocurrirá, por ejemplo, si usted no logra demostrar que el resto del departamento ha asumido el trabajo del despedido o si no puede acreditar el descenso de sus ventas.
  • Nulidad. Ahora bien, el despido será nulo si el juez considera que ha despedido al empleado por el hecho de estar enfermo. En ese caso habría discriminación (como ocurre con los discapacitados o las embarazadas).

Recomendaciones

Sin discriminar. Si quiere despedir a un empleado que lleva mucho tiempo de baja, evite que el despido sea discriminatorio y se pueda considerar nulo. Para ello:

  • En la carta de despido, evite expresiones que den a entender que el despido se produce por la enfermedad. Apunte. Acredite causas objetivas que se hayan generado debido a la IT.
  • Si tiene otros empleados en una situación similar (por ejemplo, en largos períodos de IT y prestando sus servicios en el mismo departamento), también debería despedirlos. ¡Atención! Si no lo hace, el cese podría ser nulo por discriminar a unos trabajadores respecto a otros.

El despido de un trabajador que está de baja es válido si fundamenta su decisión en causas objetivas. Si únicamente lo despide con motivo de su enfermedad, el cese será discriminatorio y el despido será nulo.

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